A partir da regulamentação do Programa de Gestão, algumas dúvidas começam a surgir a respeito da Avaliação de Desempenho dos servidores técnico-administrativos da Universidade. No Comunica de hoje, além de esclarecer detalhadamente as diferenças entre o processo de Avaliação de Desempenho e a aferição dos resultados e metas prevista no Programa de Gestão, também elencamos algumas dicas para a realização de um feedback mais efetivo entre chefias e servidores, sendo este momento extremamente necessário nas duas situações.

Primeiramente, é importante ressaltar que a Avaliação de Desempenho é o instrumento institucional de acompanhamento de todos os servidores técnicos, independentemente da modalidade de trabalho, estando o servidor inserido no Programa de Gestão ou não. Ela continua a ser realizada por meio do Sistema SISAD a cada 18 meses (ou 9, para os que estão em estágio probatório), de forma coletiva pelo servidor e sua chefia imediata. É através desse processo que a DGD dá continuidade à progressão por mérito profissional do servidor. Confira os tutoriais de preenchimento neste link.

No caso dos servidores inseridos no Programa de Gestão, na modalidade presencial e/ou teletrabalho, além da Avaliação de Desempenho ocorre a mensuração frequente de resultados e metas das atividades pactuadas entre servidor e chefia, a serem registradas no Sistema Teleport. A frequência desse processo é determinada caso a caso pelos gestores, no prazo máximo de até 40 dias, com pontuação que varia de 0 a 10 mediante análise fundamentada da chefia quanto ao atingimento ou não das metas estipuladas. Veja mais detalhes neste link.

Essa aferição das metas e resultados não se confunde com o processo de Avaliação de Desempenho, o qual tem como fundamento legal o PCCTAE, possuindo como indicadores a avaliação de competências que extrapolam o alcance de resultados e mensuração de entregas. Desta forma, caso o servidor apresente dificuldade na adaptação ao Programa de Gestão, não necessariamente haverá impacto no resultado de sua Avaliação de Desempenho.

Certamente, o que há em comum em ambos os processos é a importância do feedback ou devolutiva entre as partes. A comunicação se constitui como um dos fatores-chave para manter uma equipe engajada, motivada e em constante desenvolvimento, seja trabalhando de casa ou presencialmente. A seguir listamos algumas sugestões para gestores e servidores que podem favorecer o momento  de feedback, mesmo que realizado à distância:

1) Naturalizar o feedback, não o restringindo apenas ao momento específico da avaliação de desempenho;

2) Expressar uma análise ampla, reforçando comportamentos positivos dos atores envolvidos e alertando sobre comportamentos negativos que podem atrapalhar a performance, de preferência com exemplos práticos;

3) Apresentar as expectativas com clareza: a comunicação assertiva e a transparência são os segredos para que todos entendam o que precisa ser feito, quando e como;

4) Estar sempre acessível, aberto ao diálogo e ao esclarecimento de dúvidas, pois essa postura vai fortalecer a relação de confiança que o trabalho à distância demanda, além de melhorar os resultados obtidos;

5) Promover e participar de reuniões periódicas – a tecnologia pode ser uma aliada para trazer proximidade e conexão entre os membros das equipes;

6) Dar espaço para o diálogo: a participação e a expressão das perspectivas de cada membro da equipe deve ser estimulada de forma continuada. Uma escuta acolhedora e empática garante um espaço colaborativo e de propostas positivas.

7) O próprio servidor pode buscar o feedback, solicitando-o a sua chefia e combinando a melhor maneira e horário para que se realize esse processo.

Em caso de necessidade de orientações e mais esclarecimentos quanto ao feedback no processo avaliativo, a Divisão de Gestão de Desempenho se encontra à disposição pelo e-mail: dgd.cpta.progepe@id.uff.br